Reforma legislativa del mercado laboral de España de 2021: cambios, consecuencias y matices clave

Los cambios clave de la reforma laboral incluyen:

1. Contratos de formación y aprendizaje
2. Contratos temporales
3. ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) y Mecanismo RED
4. Subcontratación
5. Período transitorio regulado
6. Prioridad de acuerdos

Antes de analizar los cambios realizados, primero debemos entender el contexto político y económico de la reforma laboral, las razones detrás de su creación y cuándo estos cambios entrarán en vigencia o al menos requerirán atención. En esta sección, discutiremos qué procura hacer la nueva reforma laboral, sus principales intenciones y cuándo se verá afectado por sus nuevas leyes laborales.

El acuerdo tiene como objetivo reformar estructuralmente el mercado laboral a través de una revisión de la histórica reforma proempresarial de 2012 que se implementó después de la crisis de la deuda soberana y que ha sido criticada por erosionar los derechos de los empleados y frenar el crecimiento salarial. Por lo tanto, la reforma aumenta el poder de negociación salarial de los trabajadores y ha fortalecido los contratos temporales, algo común en la economía española basada en los servicios y la construcción.

La exposición de motivos describe claramente los dos objetivos principales de la reforma: poner fin a las altas tasas actuales de desempleo y empleo temporal en España. Para facilitar esto, la reforma implementa varios cambios en la forma en que se emplea a los trabajadores y en la gestión de sus contratos.

La conclusión de las negociaciones se aceleró por la presión ejercida sobre el gobierno por las demandas de la Comisión Europea de que se cumpliera una serie de reformas para liberar 12 mil millones de euros de los fondos europeos de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

La reforma de 2021 también fue una condición clave para Unidas Podemos, el socio menor de coalición del gobierno de izquierda de Sánchez y que se opone a la reforma de 2012 impuesta por el gobierno de centroderecha de Mariano Rajoy. La reforma anterior favoreció a los empleadores en el proceso de negociación colectiva y les permitió pagar salarios por debajo del estándar de la industria, como es común en el sector turístico. Además, permitió acuerdos internos sobre salarios y condiciones que las plantas de ensamblaje de automóviles han utilizado sin reparos para explotar a los trabajadores.

El acuerdo se alcanzó el 23 de diciembre de 2021 gracias a la colaboración entre el Gobierno, los sindicatos y los empleadores y se convirtió en ley el 31 de diciembre.

Dicho esto, la disposición final octava del Real Decreto-Ley establece la entrada en vigor escalonada del reglamento. Así, si bien el texto entró en vigor el 31 de diciembre, existen determinados preceptos cuya 'vacatio legis' facilitará, junto con el conocimiento material del propio reglamento, medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia del principio de seguridad jurídica.

Así, el 30 de marzo entrarán en vigor las siguientes medidas:

• Nuevo reglamento del contrato de formación
• Modificaciones de contratos de obras y servicios y contratos temporales
• Modificaciones del contrato indefinido-discontinuo

Cualquier contrato vigente de obra y servicio que haya sido firmado antes del 31 de diciembre, podrá tener una duración de hasta 4 años, si así lo establece el convenio. Mientras tanto, los acuerdos firmados entre el 31 de diciembre y el 31 de marzo de 2022 no pueden durar más de 6 meses y expirarán a más tardar el 30 de septiembre. Lo mismo se aplica a los contratos temporales por circunstancias de producción que se firmaron entre el 31 de diciembre y el decreto definitivo de integración.

Los contratos anteriormente conocidos como de formación y aprendizaje, o contratos de prácticas, han sido sustituidos por dos tipos:

• Contrato formativo para la formación en alternancia (o dual): El trabajador aún debe completar la formación teórica y las experiencias prácticas necesarias. Diseñado para compatibilizar la actividad laboral remunerada de trabajadores de cualquier edad con los correspondientes procesos formativos.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: El trabajador dispone de titulación, o formación profesional de nivel superior o medio ya vigente y el trabajo es adecuado al nivel de estudios cursados.

Si bien ambos tipos de contratos se forman de manera similar a sus predecesores, existen diferencias clave:

• Duración: Se reduce la duración máxima a dos años para el contrato formativo para la formación en alternancia y a un año para el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Su duración mínima es de tres meses.
• Tiempo de trabajo: No podrá exceder el 65% de la jornada laboral durante el primer año. Tampoco el 85% durante el segundo año.
• Remuneración: No puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), actualmente 965€/mes, o 12.510€/año. Si está fijado en el contrato, durante el primer año el salario no podrá ser inferior al 60% de la remuneración pactada para los empleados en ese cargo, ni inferior al 75% durante el segundo año.
• Seguridad social: Los trabajadores bajo ambos tipos de contrato tendrán plena protección de la seguridad social. A partir del 31 de marzo de 2022, las empresas quedarán exentas de cotizar a la seguridad social.

Todos los contratos de prácticas deberán concluir dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios por parte del trabajador o dentro de los cinco años en el caso de trabajadores discapacitados. Por tanto, son aplicables a titulados universitarios, de enseñanza media o superior, o a cualquier persona que esté en posesión de un título de formación profesional.

Un contrato de trabajo de duración determinada (temporal) sólo puede concluirse por circunstancias de producción o para reemplazar a un empleado con derechos de reserva de empleo, que debe abandonar la empresa por un período determinado, por ejemplo: por licencia de maternidad/paternidad, si es contratado por el gobierno o comunidad autónoma para realizar un trabajo o puede utilizarse para contabilizar el tiempo perdido por un empleado con jornada reducida.

Asimismo, para acreditar que existe una causa justificada de contratación temporal, será obligatorio precisar en el contrato el motivo de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista.

Existen dos modelos de contrato temporal:

• Uno, para hacer frente, dentro de la actividad normal de la empresa, a un aumento puntual e imprevisible de trabajo, cuando el personal fijo no puede cubrir la demanda (por ejemplo, por vacaciones). El contrato tendrá una duración de 6 meses, ampliable a un año, si así se estipula en el convenio.
• El otro, para permitir a una empresa hacer frente a situaciones previsibles y puntuales durante cortos periodos de tiempo, con una duración máxima de 3 meses dentro del año natural. Dentro de este plazo, una empresa podrá contratar todo el personal necesario para tales situaciones.

Cuando concurran tales circunstancias, los contratistas, subcontratistas o concesionarios de la Administración podrán concertar este tipo de empleo.

El acuerdo ha eliminado la distinción artificial entre contratos indefinidos periódicos y discontinuos. Según el tenor del texto legal, no existe ninguna justificación para distinguir, ni jurídica ni conceptualmente, entre contratos indefinidos y no periódicos. Así, se incluyen en una categoría bajo un régimen jurídico común y se consideran contratos indefinidos.

El Real Decreto-Ley destaca que el factor decisivo en este tipo de contrato es el objeto/naturaleza del trabajo realizado y así, los renovados supuestos de contratación fija-continua se encuadran bajo las siguientes premisas:

• Trabajo estacional
• Empleos vinculados a actividades productivas estacionales
• Trabajo que, aunque no sea de carácter estacional, se realiza de forma intermitente, ya sean períodos de ejecución definidos, determinados o indeterminados
• Actividades realizadas en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos, que si bien son previsibles, forman parte de la actividad ordinaria de la empresa
• Servicios prestados a través de una Agencia de Trabajo Temporal por un trabajador contratado en préstamo

Los trabajadores con dichos contratos obtendrán antigüedad por la suma de los períodos trabajados dentro de la empresa, ya sean continuos o interrumpidos. Esta antigüedad ayudará a conseguir aumentos salariales y ascensos. El aumento del número de períodos de cotización permitirá a los trabajadores fijos discontinuos alcanzar condiciones de Seguridad Social iguales a las del resto de trabajadores. El Real Decreto-Ley recoge el compromiso del Gobierno en esta materia.

Lo que es en el fondo una transformación del contrato de trabajo indefinido, las empresas estarán obligadas a realizar una propuesta de reubicación al finalizar la actividad de un trabajador o la oferta de un programa de formación alternativo para acceder a otro puesto de trabajo.

El contrato podrá rescindirse debido a:

• Que el trabajador rechace la propuesta de reubicación
• Que la cualificación del trabajador no sea la adecuada para cualquier nuevo trabajo que la empresa tenga en la misma provincia
• La inexistencia de obras en esa zona geográfica

En tales circunstancias, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, que será del 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo aplicable y que se hayan devengado durante la vigencia del contrato, o del importe superior que establezca el Convenio General para el Sector de la Construcción.

Al igual que los contratos indefinidos discontinuos, dichos contratos tendrán la consideración de contratos indefinidos a efectos estadísticos. El ejecutivo está intentando canalizar hacia esto a la mayoría de los trabajadores temporales actuales.

Los empleados que hayan estado empleados por más de 18 meses en un período de 24 meses recibirán el mismo estado que los trabajadores permanentes, cuando estén empleados dentro de la misma empresa, o grupos de empresas; bajo dos o más contratos; con o sin pausa. Anteriormente, el plazo máximo de concatenación era de 24 meses. Además, a partir de ahora, las rescisiones empresariales de contratos de duración inferior a un mes supondrán cada una una aportación de 26€ por parte de la empresa.

Con la reforma laboral, las sanciones ahora se individualizan y se imponen por cada ejemplo de práctica fraudulenta. Dichas sanciones oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por infracción:

• Infracciones menores; 750-1000 o 2000 euros
• Infracciones graves; 2001-5000 euros
• Infracciones muy serias, 5001-10.000 euros

La Inspección de Trabajo multiplicará estas cantidades por el número de trabajadores en situación irregular, en lugar de considerar en un mismo expediente un caso que afecte a varios trabajadores. Por lo tanto, las empresas serán castigadas por cada caso de infracción, en lugar de colectivamente, dando así a la nueva medida un peso significativamente mayor.

Debido al Covid, la reforma laboral ha incorporado como causa de fuerza mayor para un ERTE en una empresa, la paralización de su actividad como consecuencia, entre otras cosas, de las decisiones tomadas por la Administración para proteger la salud pública. Se reduce el plazo de consulta entre empresario y trabajadores para realizar un ERTE de 15 días a 7 días.

Las empresas tendrán una exención del 20% en las cotizaciones a la Seguridad Social por cada trabajador con reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. Sin embargo, cualquier empresa que aproveche esta reducción deberá impartir formación a los trabajadores afectados y de no hacerlo supondrá la devolución a la Seguridad Social de las exenciones realizadas para cada trabajador que se haya visto afectado por su incumplimiento.

La exención será del 90% para los ERTE por fuerza mayor y por impedimento o limitación de la actividad de la empresa, como ha ocurrido a lo largo de la pandemia. Sin embargo, esto está estrictamente condicionado a que la empresa mantenga el empleo de los trabajadores a los que se les redujeron las cotizaciones de seguridad, durante al menos seis meses después del ERTE. Como ocurre con otros supuestos de incumplimiento, el incumplimiento de lo dispuesto dará lugar a que la empresa se vea obligada a devolver las aportaciones.

El Gobierno quiere implementar el mecanismo RED para ayudar a las empresas a limitar los despidos y evitar crisis en las siguientes situaciones:

• Cuando una empresa se ve afectada por crisis económicas y requiere RED por un año.
• Cuando una empresa se ve afectada por cambios en un sector. En este caso, la duración inicial del mecanismo será de un año, prorrogable hasta dos años mediante dos prórrogas de seis meses.

Las cotizaciones a la seguridad social de cada trabajador afectado oscilarán entre el 20% y el 60% durante un año cuando la empresa se encuentre en una crisis cíclica y como ocurre con los ERTE, la empresa deberá mantener el empleo del trabajador. Cuando se encuentre en crisis, o se experimente la transformación de un sector, la exención será del 40%. Al igual que con otras exenciones, esto seguirá dependiendo de la provisión de la capacitación de los empleados.

Los trabajadores, subcontratistas y contratistas tendrán convenio en el sector en el que trabajen, salvo que los propios convenios de las empresas mejoren las condiciones salariales y laborales de ese sector.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) evita especialmente que el convenio de la empresa principal regule las condiciones laborales de toda la obra, servicio u encargo y, por tanto, las empresas más grandes, con convenios a menudo superiores, se ven beneficiadas sobre las pequeñas. y medianas empresas (PYMES).

El período transitorio se regulará de la siguiente manera:

• Todos los contratos temporales (contratos de trabajo y servicio; provisionales; de duración determinada; de prácticas; de formación, etc.) firmados antes del cambio, y de acuerdo con la redacción anterior y la normativa vigente, seguirán siendo aplicables y no requerirán modificación alguna hasta y al llegar a su duración máxima acordada.
• Los contratos temporales y los contratos de obras y servicios podrán celebrarse conforme a la normativa anterior a la reforma pero no podrán exceder de 6 meses de duración.
• El contrato que se encuentre vigente cuando la regulación entre en vigor, se tendrá en cuenta al calcular el plazo, el periodo, y el número de contratos.

Se mantiene siempre la aplicación del convenio de empresa, excepto en materia de salarios. En cambio, es el sector el que fija el crecimiento de los salarios de los trabajadores, si bien el convenio sectorial no puede imponer ninguna de sus condiciones a un convenio de empresa ya en vigor y por tanto sólo afecta a los convenios firmados con posterioridad a los del sector. Mientras tanto, las empresas aún pueden proponer a su comité cambios sustanciales en las condiciones de trabajo, en lo que respecta a los salarios; horas laborales; turnos; vacaciones; etc.

Los empleados se beneficiarán de un mayor poder de negociación salarial y de contratos temporales reforzados que les permitirán beneficios similares a los de los contratos permanentes. Menos empleados serán despedidos una vez finalizados sus servicios para una empresa y, para la mayoría de los que lo sean, recibirán una compensación suficiente que les permitirá la oportunidad de encontrar otro empleo. Los empleados también se beneficiarán de la formación adicional proporcionada utilizando las reducciones de la seguridad social recibidas por su empleador.

Los empleadores ahora deben pagar a sus empleados salarios más competitivos y no pueden beneficiarse tanto de los contratos temporales como antes. Los empleadores se beneficiarán de reducciones en la seguridad social a través de una mayor capacitación de su personal y durante tiempos de crisis económicas o sectoriales específicas.

Los contratos firmados antes de la nueva legislación laboral podrán tener una duración de hasta 4 años, mientras que los firmados entre su inauguración y su plena implementación el 31 de marzo tendrán una vigencia de hasta 6 meses o hasta el 30 de septiembre de 2022 a más tardar (aplica también a los contratos temporales) .

Los contratos de prácticas deben celebrarse ahora dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, o dentro de los cinco años en el caso de los trabajadores discapacitados.

Como acabamos de ver, la Reforma Laboral española de 2021 introduce muchos cambios importantes con mucho que implica para los empleados, los empleadores o cualquier persona dentro del mercado laboral español. Es importante que todo el mundo se adapte a las nuevas leyes y las siga correctamente desde el principio.

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Escrito en colaboración con James C.S. Barnes.